了解：案例分享｜转型中的人才国际派遣

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作为美世今年6月人才国际派遣转型网络研讨会的一部分，来自不同行业的三家跨国企业分享了他们的转型历程，重点介绍了在业务背景下，关键的组织结构变化以及转型过程中的收获。
案例研究1-消费品行业
“转移部分人力资源工作至共享服务中心，人力资源信息数字化，塑造能够紧密服务业务部门的人力资源专家。”
人才国际派遣的全流程涉及很多参与方，每个参与方都有不同的期望值，这些不断变化的期望值和国际新趋势，推动着这家拥有复杂派遣政策的企业不得不启动人才国际派遣的转型计划。
现状与出发点：人才国际派遣的执行工作由瑞士团队集中负责，包括派遣全流程管理和各项行政工作。
目前三种派遣：转型原因
2017年高管层变动，改变了公司人才全球派遣的理念和派遣任务利益相关方的期望。他们提出了几个问题：人才全球派遣的价值是什么？它是否是对所有人都有益？公司如何确保选择的员工是最合适的人选？
为了找到这些问题的答案，公司对企业文化团队代表（隶属人力资源）和派遣员工进行了访谈，探讨了现有政策中行之有效的策略，以及实际操作中经常面临的挑战。
这次调研发现了以下问题：
1.人力资源、人才派遣团队及其他派遣参与方之间缺乏明确的职责分配。
2.成本分配和预算问题。
3.搬迁和移民管理程序既繁琐又缓慢；派驻国对于派遣员工的入职培训不够完善，导致员工难以融入新的工作环境。
分析问题之后，公司得出结论，有几个方面可以进一步改进，并列出以下优先事项：
1.增加人才派遣团队对于业务的了解。
2.入职流程标准化。
3.建立高效的派遣管理平台。
4.简化员工在派遣过程中的手续，减少他们在整个派遣周期中的对接方，提升派遣操作的灵活性。
行动要点和目标
01在战略上，与业务和人才管理保持一致：
将人才派遣团队的职能，从仅仅提供后台服务延展到战略咨询，为业务部门提供建设性的咨询服务。集中化的流程管理将人才派遣与职业生涯结合在一起，通过国际派遣项目来支持人才发展
02搭建具有竞争力的政策和解决方案：
为派遣员工提供更好的职业机会，使国际派遣人员在派遣期间与派出国管理层保持常规联络，以便他们能够及时探讨下一步的职业发展
重新设计人才派遣政策和管理范畴
回顾平衡表法方法论和薪酬策略
细分派遣类型以及相应政策支持
03建立/优化系统和流程以提高员工体验：
引进先进数据技术，从而追踪派遣特例情况，掌握派遣成本和投资回报率，并节省成本
优化流程：创建流畅的管理作流程以增强派遣员工，人力资源部和供应商的体验
实现跨区域人才流动的多样性和合规性，并考虑引入内部审计来衡量人才派遣的成效
减少派遣管理参与方的人数，创建简化程序
自2021年1月1日起，将一些行政管理任务移交给新的共享服务中心