一司一策：销售激励方案设计中的报酬理念

知识力量

　　当设计销售激励方案时，有许多因素需要考虑。每家企业都有其独特的利益相关者和独特的情境。销售激励方案的成功不在于对错，而在于适配。只有找到符合企业自身需求的激励方案，才能确保“激励”真正发挥效果。

　　案例背景

　　某中国本土物流C公司是我们今天所要提到的案例公司。C公司在经过稳健的发展之后，最近推出了新的销售岗位，专注于新客户开发，但他们面临的挑战在于需要为这一岗位设计销售股权激励方案。正如我们在之前的案例中讨论过的，销售人员可分为多个不同的类型，这也意味着不同的激励方案对于不同的销售岗位应该有不同的设计。

　　C公司的目的与激励方案需求很明确：

　　01吸引潜在人才加入公司

　　这要求激励方案具有一定的市场竞争力

　　02鼓励每位销售人员为公司带来更高产出

　　这要求激励方案必须基于业绩并鼓励个体贡献，能使用公式进行计算，而非管理者主观评价

　　03引导销售人员的行为符合公司规范

　　需确保与特定的合规标准一致

　　本文将引导您深入了解销售激励方案设计的关键组成部分，即报酬理念。这是美世销售激励十步法中的第一步，也是奠定基础的关键一步。

　　我们需要注意公司特定的一些限制条件与文化因素，例如：

　　支付水平或者薪酬组合的限制：

　　公司可能有一个预算限制，要求销售激励方案的总体薪酬不超过一定金额，有时公司也会设定销售人员的最高和最低薪酬水平，我们需确保激励方案的支付水平符合这些限制，避免过高或过低的支付。

　　最高收益或“上浮“的限制：

　　公司可能规定销售人员的奖金或提成有一个上限，以避免过度激励或不合理的报酬。我们也需确保销售人员的收益在公司可接受的范围内。

　　与公司绩效的关联：

　　销售激励方案应与公司的绩效目标和战略一致，例如，公司可能要求销售人员的奖金与销售额的增长率或市场份额的提高相关联。

　　不同类型关键绩效指标的联系(例如，行为指标)：

　　例如，公司可能希望销售人员不仅关注销售额，也需关注客户满意度、售后服务等其他关键绩效指标。我们得考虑如何将这些指标纳入激励方案，以鼓励销售人员的全面发展。

　　总而言之，我们必须确保设计出的销售激励方案与企业总体报酬理念一致，这点至关重要。

　　确认决策报酬理念的关注点之后，需要充分了解公司当前的状态，包括业务状态和销售激励方案状态等。在此基础上，下一步便是想象公司希望达到的未来状态。

　　例如C公司可以选择：根据公司的业务计划和整体付薪理念决定使用何种原则，或者从现行销售激励方案存在的问题着手。同时，在制定方案的过程中，还需确保清楚地记录报酬理念与设计特点之间的联系，以保证这些原则在实际激励方案中能够完全落实。

　　当决策报酬理念时，C公司还要考虑其对公司销售方案设计可能产生的影响。

　　基于计算公式的报酬分配，与基于管理层主观判断之间的对比

　　使用计算公式可以确保报酬分配的公正性和透明度，减少主观因素的影响。然而，管理层主观判断可能更加灵活，能够考虑到更多的因素和情况。

　　客观、定量且侧重于销售结果的绩效评估，与主客观混合型的对比

　　如果C公司采用客观、定量且侧重于销售结果的绩效评估方式，那么销售人员的绩效将更容易衡量和比较，这种方式更有利于激励销售人员提高销售业绩。而如果采用主客观混合型的评估方式，则可能需要综合考虑销售人员的个人素质、团队协作等因素，这种方式更有利于培养销售人员的综合素质，但也可能存在评估标准不明确、主观性过强等问题。

　　低绩效员工与高绩效员工之间激励水平的分化程度

　　较大的激励水平分化可以激励高绩效员工更加努力地工作，但可能会导致低绩效员工的士气下降。相反，较小的激励水平分化可以保持团队的凝聚力，但可能无法充分激励高绩效员工。

　　浮动薪酬占比较小与较大之间的对比

　　较小的浮动薪酬占比可提供更稳定的收入，但可能无法充分激励员工追求更高的绩效。相反，较大的浮动薪酬占比可以激励员工更加努力地工作，但可能增加员工的风险感。

　　最终需要明确的是，在销售激励设计中，不论是销售激励还是高管激励，都不存在绝对的对或错，而是取决于公司的整体薪酬策略。不同的公司可能更侧重于不同方面，如个体激励或整体销售团队的努力。在销售激励方案设计中，报酬理念的观点可以观看以下视频：

　　报酬理念的决定对销售激励方案设计至关重要。它为制定更全面的销售激励方案奠定了基础。下一步，我们将探讨如何选择适当的激励工具，这将是确保激励方案成功实施的重要一步。在案例的最后，美世专业团队引导C公司成功组建了新的销售团队，开拓了新市场，确保了他们的销售激励方案实现目标，带领公司创造了更好的业绩。