五大策略助力打造适应未来的整体薪酬计划

知识力量

　　整体薪酬计划是企业的首要任务。只要关注资金走向就能证明这一点：2023年6月美世的一项调查发现，95% 的雇主计划在未来12 个月内投资于整体员工薪酬方案。1銆?

　　你可能会想，“是时候了!” 你是对的，但随着新的支持，也带来了更大的责任。如今，这个要求比过去要高得多。

　　■ 雇主们需要的是成本效益高、基准严谨的计划，同时(以某种方式)又能让人才梯队充满全明星。

　　■ 员工则想要更多，嗯，想要一切。

　　遗憾的是，更多的预算和更好的计划设计并不能充分考虑员工的多元化背景、观点和需求。而这场拉锯战的背景是来自经济、社会、气候和健康方面的挑战，而这些挑战给前方的道路蒙上了阴影。

　　如何在这种混乱局面中理清头绪?我们如何为人们的生活带来积极、持久的变化?遵循这些策略，让你整体薪酬计划能够应对未来。

　　01

　　简化结构

　　工作结构已经失控。疫情助长了创纪录的员工流动率、混合和远程工作、员工态度的变化，以及围绕谁做什么的重大转变。最近，劳动力短缺、高通胀和对热门技能的需求促使人们对薪资的期望值比以往任何时候都要高。

　　作为回应，许多公司增加了新的角色，扩大了职衔，并迅速发明了新的工资范围 - 而不考虑这一切如何结合在一起。随着对薪酬公平性和透明度的要求不断提高，这种临时抱佛脚的做法是行不通的。

　　简化您的岗位架构和薪酬结构是实现公平薪酬的关键一步。如果您计划发展您的结构以纳入未来的计划，例如基于技能的薪酬，这一点甚至更重要。那么，您应该怎么做?

　　■ 首先，您可以审核现有结构是否存在任何冗余和不平等。

　　■ 在此基础上，利用市场分析来确定不同工作活动、级别、技能和其他资格的价值。

　　你很可能会发现，一系列不同职位对业务的影响并无差别，而且做着基本相同工作的一大堆人的工资却大相径庭。这是不可持续的 - 简化才是解决方案。

　　02

　　优化投入

　　整体薪酬计划对您的员工而言是一项巨大的投资。必须要优化支出以获得最佳投资回报率：

　　■ 您为支持员工福祉而提供的薪水、福利、储蓄计划和其他计划，都应反映出您所需要的人才最关心的问题。

　　■ 如果您的员工偏向年轻化，为什么要花高价购买他们用不上的世界级退休福利?不如考虑和他们更相关的选项，例如学生贷款援助、更健全的健康计划、强化学习和发展计划和/或加速职业发展机会。

　　随着员工队伍日益多样化，"一刀切 "的方法看起来越来越难以为继(如果曾经是的话)。如今，您可以提供前所未有灵活的服务：

　　■ 许多雇主正在利用数字平台，使人们能够个性化他们的薪酬计划，以满足他们的特定需求和情况。

　　■ 美世Rewards Optimizer?等工具使雇主能够根据每个员工群体的最佳组合来区分整体薪酬方案，从而将宝贵的资源用于能带来最大效益的计划。

　　03

　　了解您的市场

　　如今的劳动力市场不同以往。在疫情期间，为了扩大人才库，无数公司采用基于技能的招聘和灵活的工作模式。随着远程工作的扩大和生活成本的飙升，许多员工逃离了大城市，再也没有回来。时至今日，雇主们正在跨行业、跨时区、跨地域争夺同样的人才。

　　例如，如果您是一家位于硅谷的科技公司，那么您对精通技术的员工的需求市场现在已经远远超出了湾区。你可能已经煞费苦心地将自己的薪酬与当地竞争对手的薪酬进行了比较，但另一家公司的更有创造力的招聘人员，可能会在成本更低的地区招聘 IT 专家——花更少的钱得到同样优秀的人才。此外，从银行业、保险业到零售业和娱乐业等各行各业，与您一样的雇主也在争夺精通技术的知识型员工。

　　那么，答案是什么?

　　■ 根据这些新现实，制定您的整体薪酬战略和计划。

　　■ 了解更广泛的市场数据。

　　■ 继续对关键岗位和工人进行调整。

　　所有这些步骤对于成功竞争人才至关重要。

　　04

　　做出数据驱动的决策

　　您是否充分利用了您的数据?组织可以使用 AI 工具和分析来搜寻数据，寻找趋势、模式和见解，帮助他们做出更明智的决策。这些新方法可以揭示关键的见解。例如，超过一半的雇主现在正在衡量对新福利计划的接受情况，以衡量投资回报率。

　　对您的薪酬计划进行审核也很有帮助，可确保所有员工群体都能公平地做出有关加薪、奖励和职业晋升等关键要素的决定。这种公平性是所有完善的整体薪酬计划的标志。这是当下员工队伍的基本期望，它有助于企业围绕多元化、公平性和包容性，针对企业价值观采取有意义的行动。

　　在员工(和ZF)要求在薪酬和晋升方面提高透明度的环境中，顶级雇主正在使用数据来做出更深思熟虑、更明智的决策，并将每个人考虑在内。这种方法使他们能够识别可能需要采取有针对性的行动的关注领域，并确保他们践行自己的价值观。

　　无论您的公司宣称是多么进步，数据都能让您更上一层楼。

　　05

　　打破孤岛壁垒

　　您的整体薪酬团队非常像一个运动团队，不是每个人都能扮演任何角色。您擅长 - 有些人负责管理现金，有些人负责福利，有些则负责处理员工数据。任何教练都知道，这样效率更高。

　　但是，当您需要做出如下决策时会发生什么：

　　■ 我们需要多少预算?

　　■ 我们如何管理稀缺的奖金以吸引我们的优秀员工?

　　■ 我们应该在哪些地方缩减开支，以便在关键优先事项上可以投入更多?

　　在这些关键时刻，您的所有专家都需要共同努力，汇集他们的知识和资源。没有数据，就无法比较职位和技能，不了解不同员工群体的需求，就无法调整支出。要完成这些任务，就必须进行公开坦诚的沟通，并对整体薪酬议程采取全面的方法。

　　事实上，团队合作是将所有这些行动联系在一起，并将它们与组织中的其他关键参与者联系起来的原因。构建工作岗位、优化支出和计划设计、了解竞争市场以及就人才问题做出明智决策，这些工作并不相互排斥，必须作为一个整体加以考虑。

　　打破孤岛，让人们齐心协力。只有这样，您才能发展并提供真正不同于竞争对手的整体员工体验。

　　信息是明确的：如果你想要一个适应未来的整体薪酬计划，那么现在就应该重新考虑每一块拼图的位置。先进的组织知道他们必须这样做：

　　■ 确保目前的基础精简而稳健。

　　■ 将稀缺资源重新定向到能产生最大影响的计划上。

　　■ 重新评估人才的真正竞争对手。

　　■ 利用数据，更快做出更明智的决策。

　　■ 作为一个跨职能团队共同努力，为整个组织交付成果。

　　所有这些行动对于长期成功都至关重要。再加上生成式人工智能所带来的挑战和机遇，以及它从根本上改变我们所有工作方式的潜力，要攀登的山峰就会开始变得可怕起来。

　　然而，这项任务并非不可逾越的——你也不需要独自去做。如果你在一个领域缺乏，或者不知道从哪里开始，有很多资源可供选择。

　　关于作者：

　　Gordon Frost

　　是美世全球薪酬解决方案负责人。他拥有 30 年的美世和企业整体薪酬的负责人经验。Gord与一系列团队和客户合作，创新解决方案，专注于核心咨询工具和方法，并使美世成为薪酬领域的领先咨询公司。