企业如何防范“员工电子签名”带来的用工风险？

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　　公司针对销售岗位，制定和执行销售政策属于常见的销售管理方式，销售政策中多涉及销售人员的销售业绩考核指标，完成度的对应提成发放等切身利益。并且随着电子签章的普及，有些公司为了节约管理成本，会要求员工通过电子签的方式对公司政策规章进行签收确认，那么此类电子签名文件会存在哪些风险呢？

　　经典案例

　　A公司与甲签订劳动合同，有效期限自2015年1月1日起至2018年12月31日止。合同约定，A公司安排甲从事事业部总经理岗位，工作地点为深圳；甲在A公司工作期间的工资标准为20000元/月。

　　2015年10月14日，甲通过电子签名方式在“2015年10月销售会议备忘录”的“参会销售人员签字”栏内签名。该备忘录记载“本次会议内容确认各大片区2015年10月至12月销售计划及奖惩规范。《销售政策》规定了个人销售业绩与销售奖励挂钩，销售业绩连续两个季度未完成指标的，销售提成不予发放。”

　　2018年9月5日，甲向A公司邮寄《被迫解除劳动关系通知书》，以A公司未及时足额支付劳动报酬为由，解除与A公司之间的劳动关系，并要求A公司支付其经济补偿、拖欠工资及年终奖等。甲在A公司正常工作至2018年9月6日止。

　　2018年9月12日，甲申请仲裁，仲裁委裁决支持了甲的仲裁申请，A公司不服，认为甲在公司的政策会议备忘录中已签字，视为双方对劳动合同的变更达成合意，甲连续两个季度未完成业绩目标，公司有权停发工资及年终奖。

　　法院经审理后认为，《销售政策》中关于未完成销售计划停发工资的规定违反法律规定，应属无效。而从《销售政策》内容来看也仅适用于销售业绩奖金，并不涉及销售人员的工资、年终奖。同时，甲对销售会议备忘录签字不予认可，而公司仅提供的系该证据电子签名文件的打印件，且A公司未当庭演示该电子证据原件，故法院对该份证据难以认定。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。遂判决A公司败诉，应向甲支付欠付工资、年终奖、补偿金共计60余万元。

　　风险提示

　　公司采用电子签名的方式进行用工管理，是新时期应对用工多样化以及疫情常态化的新举措。但是在使用电子签名过程中，公司常常因对电子数据保存、管理、留证等环节的实操风险不能准备把握，造成了像案例中A公司即便有员工电子签名的文件，但因为未能提供电子数据的原件，导致无法适用的后果。