茂哲管理咨询:企业设置岗位的时候要考虑哪几条原则？

难得糊涂2007

重庆人力资源咨询公司_在企业生产经营过程中，除了要充分考虑每个岗位的具体情况外，还要从企业的整体情况出发，对岗位的设置进行总体的设计，对企业应设置多少岗位，设置什么样的岗位进行研究。国有企业作为我国国民经济的支柱，在我国的经济发展中具有举足轻重的作用。因此，对国有企业进行岗位分析，首先也要对这些企业的岗位设置情况进行研究。

企业总是根据自己的实际情况来设置本企业的岗位。绝大部分的学者支持企业岗位设置原则应该为“因事设岗”。一般来说，企业的岗位设置是由企业的目标和任务来决定的，应根据企业的规模和业务发展情况，需要多少岗位就设置多少岗位;需要什么样的岗位就设置什么样的岗位。总之，一切要从企业的实际情况进行出发。在遵循因事设岗这一基本的原则时，具体设置岗位的时候还应该考虑到以下的几条原则。

1 、最低岗位数量原则

岗位的设置要以事为中心，从企业的客观需要出发设置岗位。在进行岗位设置时，要从企业的整体情况出发，具体分析每个岗位在企业运行过程中的作用，能发挥用处的岗位就设岗;反之，不能发挥作用的就不设岗，要使企业的岗位数量尽可能的大到最少。

较少的设置企业的岗位，一方面可以使企业的工作尽可能的集中，便于企业领导对岗位和员工的管理;另一方面，企业都在追求自己的经济效益，对于企业人工成本的控制也是企业成本控制的重要组成部分，如果岗位设置过多，所需要的员工就多，企业就需要支付过多地人工费用，不符合经济化原则。从经济的角度来看，尽可能的减少企业的职工，还可以降低企业所支付的人工成本。

如果过少的设置岗位，就可能会出现企业的一些事情没有人去管理，或者某些岗位的员工出现超负荷工作的现象。这样的岗位设置是不科学的，不仅会影响员工工作的积极性还会影响企业的健康发展。

2 、关系协调原则

企业在设置岗位时，要充分考虑到岗位与岗位之间的协调关系;要明确好上级和下级岗位之间的管理与被管理关系，以及同级岗位之间的信息沟通与协作关系。

3 、有效管理宽度原则

企业在设置岗位时，还要充分考虑到管理的效果问题。有效管理宽度是指组织中上级主管人员能够直接有效地指挥和领导下属的数量。这就要求上级岗位与下级岗位的数量要保持一个合适的比例。如果上下级岗位的比例设置过大会影响企业的管理效果;同样，如果比例过小，又会使企业的工作效率下降。

由此可见，因事设岗的主要特点有:岗位是以企业的“事”为中心设置，岗位设置的数量取决于企业的生产运作中的工作量的多少，工作的复杂程度，而且岗位并不是一成不变的，它是随着企业的发展而变化的。因此，因事设岗这一原则下，岗位设置要从企业的整体出发，全面分析和评价企业中各种岗位存在的合理性，同时要科学的设计企业的岗位数量和结构，充分做到事事有人做，人人有事做，岗位不重复，工作无遗漏，实现岗位设置的规范化、合理化和科学化。

在企业的实际运用中，定编定员就是对因事设岗这一原则的具体运用。它是为实现企业的总体目标，从企业整体情况出发，通过客观的分析和评价各个岗位的职能作用，根据实际需要来确定岗位的数量，从而确定企业的编制和各个岗位的具体工作人员。定编定岗是本着精简机构、减少冗员和提高工作效率的要求来确定各个岗位的数量和人员的配备情况。

随着人们对岗.位设置理论的不断研究，一些学者又提出了“因人设岗”这一理论。因人设岗是指企业中由于存在某一位或某一类人才而特定设立相应工作岗位。但是从目前理论界来看，只要涉及到企业的岗位设置，许多文章都认为企业在进行岗位设置时，都应以是否对该企业实现目标有利为衡量标准。因此，企业在进行组织结构设计时，都要首先明确企业的运营目标以及各个分支机构的分目标是什么，甚至于每个员工的工作职责是什么，根据这些目标来设置相应的机构和岗位。

在现行的人力资源管理中，因事设岗以及由此而确定的岗位人员都是组织结构设计、岗位职责确定的准则:相应的，“因人设岗”却往往与组织机构的“机构臃肿”、“人员冗余”、“效率低下”等现象联系在一起。一些理论界的学者在文章中也都强调指出，任何事物都具有两面性，我们也应该辩证的来看待“因人设岗”这一现象。他们认为“因人设岗”与因事设岗而产生的“因岗设人”并不是矛盾的，这两者是相辅相成的关系，只要利用好“因人设岗”也同样会有利于企业的发展。

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