叙述：国有企业年轻人才培养新模式

知识力量

　　国有企业肩负着年轻人才的培养重任，对于年轻人才的培养、发展和使用上大都已形成符合企业发展特点的原则、方法和目标。智能排班系统https://www.mokahr.com/Moka HR SaaS为HR团队提供招聘软件,招聘工具,渠道管理,招聘流程管理,招聘方案,校园招聘,人才招聘系统,人才管理,人才库构建和激活,数据分析,组织人事管理,考勤管理,薪酬管理,绩效管理等服务,招聘管理系统,人事招聘系统,人力资源软件,人力资源系统,人事管理系统.,尽在Moka！

　　但在实际项目过程中，往往会遇到理论培训丰富但实战经验不足，缺少针对个人特点定制的培养路径和先进的培养工具及体系，也使得许多国企投入巨大但人才成长仍十分缓慢。

　　?背景信息?

　　A企业是一家在全球某工程领域享有一定竞争力的国有企业，面对建立现代化经济体系和国有企业深化改革新要求，企业在业态创新、商业模式创新等方面需求紧迫。在内外部环境上，该企业面临着产业结构亟待升级，核心竞争力有待提升，各区域分子公司的经营能力各不相同，尚未形成合力的困境。

　　因此，在实现转型升级、激发新的增长活力的关键时期，除了要加强业务管理力度、完善管理机制、优化管控模式外，高水平的管理者、工程技术人才的供给、质量和保留也成为企业关注的战略重点。

　　管理人才——“懂业务、会运营”的管理者

　　随着企业战略的转型，对现有业务实施蓄力维稳战略的同时，创新业态的发展尚处于探索阶段，如何利用管理者促动人才合力，提升资源配置、生产运营和市场拓展的效率是企业面临的重要挑战。因此，公司急需具备领先的行业管理理念和市场经营能力的管理人才。

　　专业人才——具有“工匠精神”的技术专家

　　A企业过往都是以项目撬动，在市场化的竞争态势下尚未形成以技术创新为支撑的核心竞争力，颠覆性创新能力也相对薄弱，此外在大数据、智能制造等新技术应用方面也还处于起步阶段。因此，具备钻研精神、专业能力又拥有丰富管理经验的高端技术领军人才是企业非常关注储备和培养的关键人才之一。

　　为了更进一步落实关键人才的储备和培养工作，企业人力资源部设计聚焦中层管理者的“护航计划”和针对专业技术人才的“领航计划”，力求以人才盘点项目为切入点，实现两个目标。

　　第一，摸底企业内部各类关键岗位人才的现状，明确能够助力组织高速发展的绩优人群，根据团队的评估分析结果，有针对性地进行差异化分班，并配合一系列端到端的定向培养计划帮助目标人群更快速、精准地提升个人能力。

　　第二，站在团队和组织的角度上， 企业希望借此机会，对各分子公司的人才现状进行横向对比分析，明确团队的优势和短板，为其进一步制定自身人才管理策略提供参考依据，同时也希望通过集中的培训、培养互动，加强子公司之间的交流，通过头脑风暴、经验交流等方式逐步降低公司之间的能力差距。

　　来源｜2021北森说·央国企专刊第三期

　　1、关键人才画像绘制

　　以北森大数据及行业标准为参考，通过数据分析提取、鉴别两类关键岗位绩效优秀员工的关键特征，从而初步勾勒出两类人才画像。再通过在企业内组织业务部门参加的焦点小组工作坊和行为描述语言的调整，对两类人才的标准和典型行为表述进行校准和优化，在确定人才画像终稿的同时，也在内部管理层范围统一了人才语言，以便“护航计划”和“领航计划”可以在后期更好地执行。

　　来源｜2021北森说·央国企专刊第三期

　　2、定制化评估

　　在设计定制化评估的阶段，企业采用北森的360度评估工具和锐途心理测评工具对管理人才和专业人才进行评估。360度评估在题本设计上是基于关键人才画像及具有企业特色的行为化条目形成的定制化题本，从多角度评估受测者的行为和存在的问题，同时也能使他们了解组织期待的人才标准，明确未来可以改善的具体行为目标。

　　对于受测者底层的潜质的评估使用了北森锐途心理测评，本测验从能力因素（can do）、人格因素（will fit） 和动力因素（will do）三大方面来预测受测者的潜力，结合关键人才画像指标内涵与测验维度进行定制化对接，输出的人事决策报告、自我发展报告和上级管理报告， 有助于根据其特点定制个性化的培养计划。

　　来源｜2021北森说·央国企专刊第三期

　　通过定制化的人才评估，企业除了可以了解管理人员和技术人员的个人胜任力和潜力现状，找到具备高潜力的人才，还能通过以360度评估和心理测评为横纵坐标的人才盘点九宫格来掌握个体在团队中的位置，以及团队人才分布的情况。

　　此外，企业还可以通过评估结果掌握每个区域、子公司中管理人员和技术人员在专业认知、管理胜任力方面的优势和短板，获取团队整体画像，为后续培养发展计划的制定提供更为科学的参考依据。

　　3、差异化分班

　　一是根据维度平均分和离散度锁定培养方向和内容来分班。通过对团队的维度平均分和离散度四宫格分析，企业可以进一步锁定未来培训、培养的方向。其中，平均分高、离散度低象限的维度是团队的优势项；平均分高、离散度高象限的维度是团队中某些个体的优势项，这些个体更适合成为未来专项能力培养的内训师；平均分低、离散度高象限的维度是某些个体的短板，适合针对个人具体情况制定相应的发展计划，帮助其改善。

　　而本次培养项目的重点，则聚焦在平均分低、离散度低的象限，这个象限中的维度是团队的共性短板，基于这些维度，可以进一步明确培训内容的重点和方式，为培养计划提供更加具象化的参考依据。

　　来源｜2021北森说·央国企专刊第三期

　　二是根据核心指标明确进行差异化分班、均衡化分组。A企业通过对共性短板维度的整体分析，明确了一个能力发展的共性主题和三个高频出现且分布清晰的能力发展差异主题，进而形成了A、B、C三类主题班级，如图所示。针对每个主题，明确不同的人才画像、能力发展重点以及课程主题。

　　管理人才和技术人才都采用“1+‘3’”主题的班级划分方式，这样既可以突出共性培养的内容，又可以兼顾不同群体的差异性培养需求。最终，管理人才和技术人才根据低分项的划分标准被安排到各序列的三个不同主题中。

　　来源｜2021北森说·央国企专刊第三期

　　此外，为了更好地促进跨区域、公司的互动交流，学员们的所属区域、机构、性别、性格等因素则作为分班名单校准的主要依据。

　　同时，为了确保集训时有更好的学习效果，企业还根据性别、分公司和活跃指标等维度进行了每个班级的均衡化分组，这种设计除了能够保证小组之间的均衡度，还方便日后在课程中进行具体行为的观察和对比。

　　4、多元化培养

　　在明确了主题分班之后，企业为专业人才和管理人才分别制定了“1+‘3’”能力主题培养计划。

　　来源｜2021北森说·央国企专刊第三期

　　两类人才培养项目都分为四个步骤完成。首先，学员通过完成360度评估和锐途心理测验，获得个人发展报告，受测学员参与线上“自我认知工作坊”，了解自身的优势和待发展项，从而明确自身未来需要努力的方向。

　　第二步，学员将根据主题分班进行一周的集中线下培训，在集训过程中，专业顾问还会现场观察学员们的行为表现，并在培训结束时对学员的专业表现和行为进行总结，产出人才档案。

　　第三步，各区域的分子公司针对学员的发展项制定集中培训、网络学习、课题研究、专业传承、项目实践、行动学习、轮岗交流等多元、个性化的发展项目，开展为期一年的深度、专业的历练。

　　第四步，在一年后，通过90度评估（仅上级评价）的方式，进行培养效果的检验，并对评估结果进行分析，形成整个培养项目的成果手册，为下一阶段的人才培养计划提供参考依据。

　　来源｜2021北森说·央国企专刊第三期

　　经过一年科学、系统化的培养，企业的“领航计划”和“护航计划”取得了非常好的效果，专业人才和管理人才均得到了知识和经验方面的全面提升，企业的人才培养发展经验也得到了萃取和持续优化，大大提升了企业的人才使用效能，也为企业的全球化转型发展奠定了坚实的人才基础。

　　在未来，企业还会利用人才测评和人才数据分析的先进技术，对人才的发展进行持续盘点和跟踪，形成人才科学培养的完善闭环。