聊聊“定向行为事件访谈”中的非技术性障碍

知识力量

　　“定向行为事件访谈”（Focused Behavioral Event Interview, 简称FBEI）是咨询顾问，尤其是人才管理咨询顾问基础的技术，广泛应用于建模、测评、人才发展等项目中。从某种意义上讲，顾问对FBEI技术的精通程度反映了顾问的水平，也在一定程度和项目的成效息息相关。人力资源管理体系https://www.mokahr.com/Moka HR SaaS为HR团队提供招聘软件,招聘工具,渠道管理,招聘流程管理,招聘方案,校园招聘,人才招聘系统,人才管理,人才库构建和激活,数据分析,组织人事管理,考勤管理,薪酬管理,绩效管理等服务,招聘管理系统,人事招聘系统,人力资源软件,人力资源系统,人事管理系统.,尽在Moka！

　　北森，作为大的人才管理与测评解决方案提供商，对这一技术进行了充分的研究。在FBEI技术的使用过程中，我们一般有两种方式：一种是严格按照事先准备好的提纲提问，另外一种是心中记着要点，根据现场情况随机应变。必须承认的是，两种访谈各有千秋。但在高管访谈中，我们一般多的采用第二种，即随机应变的方式。在做FBEI的高管访谈时，顾问（特别是年轻顾问）往往会有这样的感觉：对面的高管经验丰富，侃侃而谈，把控了整个访谈的节奏，稍不留神一场访谈就变成了一场宣讲。之所以会产生这样的情况，除了FBEI技术不够纯熟之外，还有可能是因为存在一些非技术性障碍。笔者根据近的心得总结出如下两条与大家分享。

　　障碍一：心态——合作还是博弈？

　　FBEI的本质是一场谈话。双方既然坐下来谈话，就需要具备良好的沟通意愿，潜在的达成一致的意愿。作为顾问方，一定要很好的利用这种良好的意愿，制造融洽的气氛，以促进访谈目的的达成。这种良好的意愿有时也会成为一种障碍，有的顾问为了能营造良好的气氛，有意识的迎合对方，放弃自己的主动权，却没有得到相应的结果。对方一再的推三阻四，对一些关键问题避而不答，东说西绕，后导致访谈的结果不够理想。

　　其实这是顾问错误的理解了访谈的本质。FBEI只是一种访谈的技术，技术的实施主体是人。人对技术的理解程度往往会决定访谈的成果。如果访谈者内心不够坚强，坚定，即使拥有再好的技术，也很难发挥全部的能力（判断在FBEI中心理是否坚定的一个方法，就是看自己能不能在访谈偶尔的沉默中气定神闲）。

　　FBEI表面和风细雨，其实背后多是心理的博弈和斗争。在访谈的时候，开具有开放的心态，博弈的思维。通过开放的心态，去接纳候选人，只有自己先敞开心扉，营造一种良好的氛围，对方才能敞开心扉，吐露内心真实的想法。同时人都具备惰性和伪装性，特别是在测评类的FBEI中，每个人都会尽可能的表现出自己美好的一面。这也就要求我们在访谈中时刻保持警惕，判断内容的真实性，把握谈话的导向，挖掘谈话中的内容，因此需要我们具备博弈的思维，把访谈的对象看作是博弈的对手，通过各种方式的引导和调整，推动谈话，使整场谈话达到后的目的。一只羊给一匹狼做FBEI，结果肯定是被狼吃掉。所以想要给狼做FBEI，自己要先成为狼，然后在穿上绵羊的外衣。

　　同时需要注意的是，具备博弈的思想和意识并不意味着要把访谈进行得非常紧张。有的顾问总是急于从访谈中“挖”到信息，急切的追问，或者从言语上去挑战被访者，反而导致被访谈者一直处于一种“防御”的状态，不能畅所欲言。因此，综上所述，在FBEI访谈中，需要一个良好的心态，既合作又博弈，达到自己想要的效果。

　　障碍二：准备——如何算是充分？

　　FBEI对于顾问大的挑战之一就是我们访谈的时间通常是一定的，这也就要求我们固定的时间内尽可能的获取多的信息。提升获得信息质量和数量的好的办法就是增加谈话中的信息量，尽量使被访者的每一个回答都是非常具有价值的。

　　在这样的前提下，如果我们在访谈前准备不充分，被访者在访谈中提到的一些基础信息或行业背景常识就可能需要我们用一定的时间去追问、理解和消化，等我们开始真正关注核心问题的时候，访谈的时间已经到了。因此，这就要求我们在访谈之前，充分的了解访谈对象所在的行业，公司，组织结构，企业文化，人员情况，并在脑中对这些信息进行加工处理，形成一个整体印象。这样在访谈开始的时候，我们就可以较少低质量信息的干扰，直奔主题，围绕核心挖掘多的有价值的信息。

　　FBEI要求我们要始终关注访谈的核心点，因此我们的所有的工作和准备都是为了能快，好的抓住核心点。具备了开放的心态，我们能引导被访者自愿的展现核心点；具备了博弈的思维，我们敢于抓住核心点深挖；做好了充分的准备，使我们能在访谈的开始阶段尽快进行关键访谈领域，获得多的谈话时间和空间。

　　因此我们要好的理解FBEI的本质，不仅要关注访谈技术层面的提升，还要注重在FBEI技术使用过程中的心理，环境方面的因素。通过整体规划，系统学习，做好FBEI，做一名合格的顾问。