研发激励设计关键

知识力量

　　作为技术创新的源泉和发展的关键，研发人员无疑是公司吸引、激励和保留的重点对象。针对研发团队所开展的激励，是企业一直以来在员工薪酬方案--激励资源配置时所关注的重点。大环境下对于“降本增效”的强调，使得激励资源的重新配置成为企业更加关注的课题。企业纷纷选择将激励资源更大限度地向研发人员等核心人群集中，以期将有限的激励资源发挥出最大的效用。

　　我是谁?

　　首先让我们来集中认识一下研发激励，研发激励大体可分为三个类型。首先是基于岗位职责所开展的研发激励，通常会和岗位级别相结合，按年为周期进行激励;其次是基于项目工作的研发激励，会以某个项目的完成为目标，结合项目周期和项目成果进行激励，因而也会区分为过程激励(里程碑式)和结果激励(收入/利润分享);最后还有一类是基于创新的研发激励，更多是基于特定研发成果或贡献所开展的一次性激励，以补充激励的形式存在。

　　从哪来?

　　研发激励的资源从哪来?

　　对于研发的激励资源，可以来源于增量或存量。针对主要负责基础研究的基础性研发，由于其市场潜力以及产品收入和利润都较难甚至无法估算，激励资源更多是从专项预算即存量中来，企业可以就薪酬预算中的预留部分来做专项激励，也可以开放专项预算的相关申请。

　　而对于主要负责产品开发设计的应用性研发，激励资源的来源仍可以是专项预算，但也可以同财务指标进行挂钩。很多场景下，由于应用性研发的商业模式已确定，最终的市场潜力也较为明确，企业会将激励资源和财务的业绩指标关联在一起，比如需要达成收入/利润增长或超额收入/利润，或者有效进行成本方面的节约，才会生成对应的激励资源。因此，应用性研发的激励资源会更多受到公司整体预算充裕度的影响，对业绩导向的要求也会产生较大影响。

　　研发激励的资源来源，近年来也呈现出新的趋势和特点。即使作为企业激励工作的重中之重，研发激励的资金也开始更多地依赖超额部分的完成，而非过去的“从预算中要预算”。这样一来，在达到激励目标的同时，成本方面的压力也大大降低。与之相对应的，研发激励的业绩要求，也更多从传统奖金与个人年度奖金绑定的方式，转变为与超额业绩目标相匹配的方式。

　　到哪去?

　　研发激励的资源如何分配?

　　激励总量的分配需要重点考虑时间和层级两个关键维度。

　　时间

　　激励方案是一个动态过程，企业需要考虑年度之间的平衡和调节，长周期的方案还需要考虑滚动叠加后的效果。因此，激励分配需要结合公司战略规划、业务发展的关键里程碑、人才引进节奏等因素综合设计，如考虑激励资源是否要在一定的周期内逐批进行分配，考虑是否预留对于未来贡献者的激励等。

　　层级

　　在单次激励分配过程中，需要考虑不同人员之间的激励分配规则差异，如考虑激励深入的层级，是否涵盖所有员工;考虑各个层级之间的相对比例等等。

　　除上述两大维度之外，激励分配中还有一些因素需要综合纳入考量，包括绩效、能力/潜力、任职时间等，我们结合研发激励的不同类型分别做了对应。

　　当企业明确好对于研发激励的分配规则，下一步该如何开展具体计算?激励方案中的时间安排和业绩条件又该如何定夺?以及，长周期下的研发激励如果需要退出，常见的处理方式和注意点又有哪些?对此，美世总结了研发激励方案设计十步法，包括激励目的、激励工具、激励对象、资源来源、总量确定、分配规则、时间条件、业绩条件、激励杠杆和特殊情况下的激励退出，将研发激励方案设计的关键点拆解到每个步骤，助力研发激励方案的设计和优化。